Opinie: Deficit de forta de munca si leadership in Romania
Acum două săptămâni făceam o prognoză despre cum va arăta piaţa construcțiilor în 2019 şi îmi manifestam îngrijorarea legat de forţa de muncă necesară pentru a susţine aceasta creştere.
Am mai spus şi o repet.
În ceea ce priveşte forţa de muncă mă aflu fix în tabăra celor reticenţi. Prea curând nu vom reuşi să aducem înapoi în ţară oamenii care au plecat să lucreze în construcţii în ţări ca Franţa, Germania sau Anglia.
De ce?
Răspunsul este unul cât de poate de simplu. Motivaţia financiară. Salariile din constructii în ţările mai sus menţionate sunt în jur de 2500 Euro.
Într-o variantă totuşi optimistă (însă nefezabilă), pentru a îi aduce înapoi în ţară pe cei plecaţi peste hotare, trebuie să ajungem cu salariul în construcţii undeva la 1500 Euro
Astfel!
500 de euro ar fi diferenţa de cost a vieţii, iar pentru doar 500 de euro suplimentar, nu cred că oamenii ar sta departe de familiile lor. Oricum, după cum am mai spus un astfel de venit nu este fezabil în acest moment.
Cea de-a doua soluţie ar fi importul de forţă de muncă din spaţiul extracomunitar (în principiu Asia) cu amendamentul că: un muncitor din spaţiul extracomunitar trebuie plătit cu salariul mediu pe economie.
Conform FPSC dacă se vor demara lucrările publice anunţate de Guvernul României (chiar şi parţial) piaţa ar avea nevoie de un implant de 200.000 de lucrători. În momentul de faţă în construcţii lucrează între 332.000 şi 337.000 de persoane (fără munca la negru).
Forţa de muncă în construcţii aproape s-a înjumătăţit în perioada 2009-2017 de la peste 600.000 de oameni undeva la 350.000 de oameni. Ţinând cont că volumul de construcţii estimat pentru 2019 este între 48 mld. lei şi 59 mld. lei, este clar că avem o problemă.
Dacă mai sus am discutat despre de unde am putea să aducem forţa de muncă suplimentară, în continuare aş vrea să discut despre cum ne putem păstra oamenii în companii.Prin leadearship facut bine.
Stiluri de leadership
Internetul este plin de informaţii despre leadership, diferite tipuri de catalogări şi nenumărate sfaturi. Din păcate, focusul companiilor pe zona de leadership pare să fie doar o chestie a companiilor multinaţionale şi nici acolo nu coboară până la cele mai de jos nivele ierarhice. De obicei se opreşte la zona de middle management.
Nu aş vrea să discut astăzi despre arhicunoscuta piramida de nevoi a lui Maslow, din punctul meu de vedere este prea generală, aşa că o să discutăm despre recomandări legate de stilul de leadership.
Am văzut în foarte multe situaţii cât de adevărată este vorba „Peştele de la cap se-mpute” aşa că aş vrea să conştientizăm că stilul nostru de leadership şi felul cum facem lucrurile, se va răsfrânge în toată compania.
Aşa că dacă noi considerăm că plătim un salariu şi că oamenii din echipa noastră ar trebui să lucreze în baza lui, că am semnat un contract, fără alte complicaţii atunci şi oamenii din echipa noastră se vor comporta la fel cu echipele lor. Deci primul lucru, să fim conştienţi de expresia conduce prin exemplu.
Un leader care conduce bine o echipă va aduce foarte multe beneficii companiei. Aş vrea să ne oprim asupra unei categorisiri care împarte stilurile de leadership în:
- Autoritar
- Laissez-faire
- Democratic
- Situaţional
1. Stilul autoritar
Sunt sigur că acest stil este cunoscut şi arhicunoscut în România.
Directorul general ia toate deciziile, toate contractele importante ale companiei trec prin el, nu se consultă cu nimeni, iar restul oamenilor din companie doar execută. Deşi de multe ori acest stil de management poate să aducă beneficii din punct de vedere timp, (iar timpul este una dintre cele mei preţioase resurse în momentele de criză), tot el poate să ducă la „moartea” sau stagnarea companiei.
De ce?
Este foarte simplu, cu cât o organizaţie creşte cu atât omul de la conducere va avea tot mai puţin timp şi spaţiu mental să se ocupe de lucruri. Asta înseamnă că, creşterea business-ului se va opri la cât poate duce omul din vârf.
Fără doar şi poate, acest stil este cel mai întâlnit în companiile din România (cred că în mare parte din cauza regimului comunist) şi conduce la afaceri de genul „one-man show”.
Mă voi folosi de diagrama de mai jos pentru a explica puţin de ce în România, comparativ cu Germania (de exemplu) predomină stilul autoritar.
uce omul din vârf. Fără doar şi poate, acest stil este cel mai întâlnit în companiile din România (cred că în mare parte din cauza regimului comunist) şi conduce la afaceri de genul „one-man show”. Mă voi folosi de diagrama de mai jos pentru a explica puţin de ce în România, comparativ cu Germania (de exemplu) predomină stilul autoritar.
Trei lucruri ne interesează din această diagramă:
- Distanţa faţă de putere
- Individualismul
- Orientarea pe termen lung
Distanţa faţă de putere indică în general gradul în care membrii mai puţin puternici ai instituţiilor aşteaptă şi acceptă ca această putere să fie distribuită inegal.
Dat fiind punctajul României (90 puncte), mă face să mă gândesc că oamenii încă nu s-au dezobişnuit de perioada comunistă. Oamenii acceptă o ordine ierarhică în care toată lumea are un loc și care nu are nevoie de altă justificare.
Gradul de interdependență pe care o întreține societatea printre membrii săi. În general, individualismul se referă la imaginea de sine a oamenilor(dacă aceasta este definită în termenii „Eu” sau „Noi”.)
În societățile individuale, oamenii trebuie să aibă grijă de ei înșiși și de familia lor directă. În societățile colectiviste, oamenii aparțin „grupurilor”.
Din acest punct de vedere, conform diagramei, România tinde să fie o ţară colectivistă, definită cu termenul „noi”.
Acest punct nu cred că are nevoie de prea multe explicaţii. În termeni mari, reprezintă modul în care fiecare societate trebuie să mențină unele legături cu propriul trecut în timp ce se confruntă cu provocările prezentului și viitorului.
Societăţile care au un indice scăzut (precum România) , preferă să menţină tradiţiile. Aplicat pentru România este menţinerea unor principii din perioada comunistă şi care se păstrează şi în ziua de astăzi.
Toate cele 3 aspecte luate în considerare mai sus ne arată că în Romania se practică şi se acceptă (tacit) stilul de management autoritar. Aici avem o situație de genul care a fost primul: oul sau găina, stilul autoritar sau nevoia de a fi condus autoritar?
2. Stilul laissez-faire
Opusul stilului autoritar este stilul laissez-faire. Dacă ar fi să dăm o traducere acestui stil aceea ar suna în felul următor: „ Le creez oamenilor condiţiile necesare pentru a lucra independent. Oamenii trebuie să-şi facă singuri treaba, să-şi ia singuri deciziile şi să acţioneze.”
Avantaje
- aduce cea mai rapidă creştere oamenilor
- lasă pe aceştia să inoveze.
- deşi pune oamenii în faţă, lasă presiunea şi responsabilitatea la tine.
Acest stil o să-l vedeţi adoptat în foarte multe companii în care a apărut un om care vrut să investească într-un domeniu în care nu are experienţă şi practic el este doar personajul din spate (totuşi, în cazul acesta, persoana respectivă nu-şi asumă responsabilitatea).
Deşi este un stil de leadership care favorizează dezvoltarea oamenilor şi găsirea talentelor şi acesta este la fel de periculos ca stilul autoritar.
De ce?
Pentru că fără un leader la vârf care să traseze direcţiile, oamenii se pot simţii debusolaţi. Chiar şi oamenii care au iniţiativă şi sunt şi inteligenţi câteodată îşi pierd busola. Au nevoie de un om lângă ei care sa-i ghideze în momentele grele, care să le explice cum pot trata anumite probleme mai spinoase şi care sa lege echipa.
Folosirea stilului laissez-faire prea mult timp poate duce la demotivare în cadrul echipei, la conflicte şi la o proastă colaborare a grupului.
3. Stilul democratic
Poate fi definit ca o variantă între cele 2 stiluri. Practic leader-ul din vârful piramidei atrage lângă el mai mulţi oameni.
Astfel!
Responsabilitatea şi luarea deciziilor se împarte între mai multe persoane. Nicio persoană din cadrul grupului nu trebuie să ştie tot (inclusiv leader-ul) şi toată lumea contribuie la proiecte şi idei. Stilul acesta încurajează iniţiativa, creativitatea şi formează un grup puternic. Pare stilul ideal de leadership, dar totuşi nu e.
De ce?
Pentru că stilul acesta consumă foarte mult timp şi spaţiu mental.
În primul rând, imaginaţi-vă o situaţie de criză în care trebuie să răspundem rapid la o problemă, iar informaţiile sunt împrăştiate sau avem nevoie de mai mulţi oameni ca să luăm o decizie. Nu prea merge cu stilul democratic, pentru că putem avea probleme/pierde oportunităţi.
În al doilea rând, deciziile pe care trebuie să le luăm sunt componenta care ne consumă cea mai multa energie mentală. Ar trebui să diminuăm cât mai mult numărul de decizii pe care trebuie să le luam în fiecare zi ca să fim mai productivi şi să aducem mai multă valoare în jurul nostru.
Ok!
În cazul acesta, ce facem ca să avem un stil de leadership care să permită creşterea companiei şi care, (cel mai important în acest moment), ne va tine oamenii mai mult timp în companie?
Combinăm toate cele 3 stiluri de leadership în funcţie de situaţiile de care ne lovim. Noţiunea de combinare a stilurilor de leadership în funcţie de situaţiile care apar au dus la noţiunea de Leadership Situaţional.
Leadership Situaţional
Acest stil ne spune că nu ar trebui să punem oamenii în categorii cum ar fi: motivat, cu experienţă, etc. şi că ar trebui să ne raportam la fiecare tip de task pe care îl are acel om.
Putem încadra fiecare situaţie pe care o avem în echipa noastră în graficul de mai jos şi astfel să decidem ce facem cu ea.
De exemplu, să spunem că avem un om cu experienţă care face contracte de 2 ani. Acest om ştie foarte bine cum se face task-ul acela şi ştie că este responsabilitatea lui. Asta înseamnă că noi nu ar trebui să ne băgăm deloc „coada” în acest task el fiind în zona D4.
Dacă am lua acelaşi om cu 2 ani experienţă în companie şi i-am zice să scrie un mail unui partener prin care să promoveze o acţiune, el ar mai fi tot in zona aceea? Nu, nu ar mai fi. El pe acesta situaţie ar fi în zona D2 unde nici nu ştie cum să facă asta şi nici nu o consideră responsabilitatea lui.
Aşa că!
Dacă am vrea ca în viitor să se ocupe de asta ar trebui să-l ajutăm arătându-i cum se face şi ce va învăţa din asta.
Modelul de leadership situaţional se poate aplica chiar în toate cazurile de care ne lovim, iar el ne mai da şi încă o informaţie valoroasă. Putem să vedem ce fel de task-uri au oamenii noştri, să le evaluăm şi să vedem cum arată tabloul cu ele.
Pentru mine leadership-ul situaţional este metoda cea mai productivă de a conduce, dar consider că acesta poate fi foarte bine combinat cu stilul laissez-faire care produce o creştere mai rapidă a oamenilor.
Concluzia ar fi că societatea a depăşit statusul în care forma de leadership clasică (sau cum îmi place mie să-i zic, zăhărel şi bici) funcţionează, iar pentru a ne ţine oamenii alături de noi trebuie să oferim mai mult.
Aceasta schimbare trebuie făcută cu atât mai mult ţinând cont de faptul că criza forţei de muncă se va adânci în următoarea perioadă, concurenţa între companii va fi şi mai mare.
Haideţi înainte/sau în acelaşi timp în care căutam oameni noi să avem mai multă grijă de oamenii care sunt acum lângă noi. Să ne amintim că stilul în care conducem noi se va resimţi în toată compania de la manageri până la oamenii care lucrează ca muncitori necalificaţi.
Florin Manoloiu
Commercial and Tendering Director|eDevize
